Remuneração e salário
Hierarquia das Necessidades Humanas de Maslow
- Necessidades Fisiológicas
- Necessidades de segurança
- Necessidades de Associação
- Necessidades de Estima
- Necessidade de Auto Realização
A remuneração compreende o conjunto dos vencimentos que o empregado percebe por sua prestação de serviços, incluindo aí o salário como parte principal.
O salário juntamente com os benefícios sociais obrigatórios e espontâneos, mais os diversos adicionais como as horas extras, o adicional noturno, o adicional por insalubridade ou periculosidade, as comissões, as gratificações, etc. formam a remuneração.
Remuneração X Recompensa
Curto prazo – remuneração variável: Gratificação; Prêmios e Bônus; Participação nos lucros ou resultados; Comissões.
Incentivos de longo prazo: Participação Acionária;
Estrutura e Política de cargos e salários
A gestão de cargos e salários ocupa uma posição-chave no recrutamento e manutenção dos recursos humanos das empresas, pois estas precisam propiciar um ambiente de motivação e produtividade, eliminando as incoerências e distorções que possam causar desequilíbrios salariais ou a insatisfação das pessoas.
A administração de cargos e salários deve ser feita considerando três itens importantes: a relatividade interna; a situação de mercado; o equilíbrio orçamentário da empresa.
Descrição de cargos
Cargo é o nome que se dá a posição que uma pessoa ocupa dentro da empresa, ou do organograma do seu empregador, já a função é o conjunto de tarefas e responsabilidades relacionadas a esse cargo, ou seja, é um conjunto de elementos que requer o esforço humano para determinado fim, como por exemplo, apertar o parafuso, emitir a requisição, entre outros.
Política de Cargos e Salários:
- Objetivo, premissas ou princípios.
- Aplicação.
- Definição das competências organizacionais e individuais, se for o caso.
- Carreira.
- Estrutura de cargos e seus eixos (liderança, administrativo, técnico, operacional, comercial).
- Critérios para contratação – promoção, reajustes salariais e manutenção do sistema.
Sistema de participação nos lucros e resultados
Carreira e avaliação de desempenho
Carreira pode ser definida como os roteiros pré-estabelecidos de posições funcionais, cargos e salários.
Avaliação de desempenho - feedback
Sistemas de Avaliação de Desempenho: escalas gráficas; Método da Escolha Forçada; Método de Autoavaliação; Método da Avaliação por Resultados; Métodos Mistos; Avaliação 360°.
Clima e cultura organizacional
Cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia a dia, e que direcionam suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais. Formada por: valores, ritos, tabus, mitos.
Relações sindicais
A estrutura sindical no Brasil se apresenta em 3 níveis:
a) O Sindicato – abrangência local, municipal ou regional
b) A Federação – grau intermediário, abrangência estadual
c) A Confederação – grau superior, federal
Planejamento estratégico de RH
Principais diferenciais competitivos:
- Diminuição dos custos relativos à gestão e manutenção de pessoas;
- Motivação, iniciativa, produtividade e potencial criativo em patamar superior;
- Imagem positiva e reputação da empresa;
- Maior rentabilidade e sustentabilidade da empresa;
Indicadores de desempenho: índice de rotatividade; índice de absenteísmo (voluntário, compulsório, legal, por patologia profissional, por doença); índice de retenção 90 (dias); índice de horas extras; grau de escolaridade; índice de treinamento; diversidade; taxa de frequência de acidentes; grau de terceirização.
Recrutamento e seleção
• Recrutamento: É o conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos qualificados para ocupar cargos dentro da organização.
• Seleção: É o processo de escolha, entre os candidatos recrutados, visando o atendimento do perfil necessário para o preenchimento das vagas existentes na organização.
Formulário de Requisição de Pessoal:
- O nome do cargo;
- A faixa salarial;
- O tipo de contrato;
- A data desejada para a admissão;
- A descrição resumida do cargo;
- Os pré-requisitos necessários: experiência, escolaridade, informática,
idiomas, cursos específicos, etc.
- As competências genéricas e específicas segundo descrição de cargos,
exemplos:
• Iniciativa;
• Agilidade;
• Comunicação clara e objetiva;
• Conhecimento de matemática financeira;
Premissa de uma boa entrevista: "o comportamento passado prediz o comportamento futuro".
Orientações antes da entrevista:
a) Conheça e monitore seus preconceitos;
b) Estruturação do roteiro de perguntas;
Procedimentos durante a entrevista:
a) Crie um clima de empatia;
b) Tenha um comportamento de imparcialidade;
c) Cuidado com o comportamento não verbal;
d) Faça anotações;
e) Mantenha o controle da entrevista.
Ferramentas adicionais:
• Teste práticos e/ou teóricos para avaliar conhecimento técnico, destreza manual, habilidades, etc.
• Estudos de casos – o candidato deve analisar o caso proposto e dar uma solução à questão em um determinado espaço de tempo. Aí avaliamos a
capacidade de análise e tomada de decisão, visão sistêmica, utilização eficaz do tempo, resistência ao stress, dentre outras competências;
• Simulações de situações-problema – práticas ou teóricas, para serem resolvidas pelo candidato;
• Dinâmica de grupo: situação onde podemos observar e comparar as diferentes atitudes e comportamentos dos candidatos pré-selecionados
em relação às competências desejadas;
• Testes para análise de perfil – existe uma infinidade de ferramentas. A opção por uma ou outra terá que estar vinculada à estratégia de R&S;
• Testes psicológicos. Estes só podem ser aplicados por profissionais credenciados.
Treinamento e Qualificação
O Treinamento é qualquer atividade que contribua para tornar uma pessoa apta a exercer sua função ou atividade, para aumentar a sua capacidade para exercer melhor essas funções ou atividades, ou para prepará-la para exercer de forma eficiente novas funções ou atividades.
O foco do Treinamento é muito mais no presente, nas necessidades atuais ou a médio prazo.
O Desenvolvimento tem foco mais voltado ao no futuro, no desenvolvimento de competências para assumir outros cargos, riscos ou responsabilidades. Está mais ligado à progressão na carreira.
Processos avançados
Processo de Saúde Ocupacional e Segurança do Trabalho - PCMSO:
Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO
Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA
Perfil Profissiográfico Previdenciário – PPP
Programa de Alimentação do Trabalhador - PAT
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA.
Comunicação Interna / Endomarketing e os Processos Avançados
Honesta / Verdadeira;
Transparente;
Ágil;
Relevante;
Consistente.
Princípios da comunicação interna: diálogo; envolvimento dos colaboradores; canais variados de informações; efetividade das informações.
Desenvolvimento e qualificação: universidade corporativa.
Ferramentas para atração e retenção de talentos
Gestão da diversidade e a inclusão
Gestão do conhecimento e do capital intelectual
Capital intangível
Responsabilidade Social Empresarial e Ética empresarial
Características da responsabilidade social corporativa: é plural; distribuída; sustentável; transparente.
Governança Corporativa: é o sistema que visa assegurar aos sócios-proprietários o governo estratégico da empresa e a efetiva monitoração da diretoria executiva, criando um conjunto eficiente de mecanismos, tanto para incentivos como de monitoração, a fim de assegurar que o comportamento dos executivos esteja alinhado aos interesses dos stakeholders.
Qualidade de vida no trabalho (QVT): Não confundir QVT com política de benefícios, nem com atividade festivas de congraçamento, embora essas sejam importantes em uma estratégia global.
Gestão de Competências: É a forma como a organização planeja, organiza, desenvolve, acompanha e avalia as competências necessárias ao seu negócio.
Gestão por Competências: É um plano de desenvolvimento profissional cujo foco deixa de ser a função/cargo e passa a ser os conhecimentos, as habilidades e os comportamentos individuais, valorizando o trabalho em equipe e a busca contínua de melhores resultados.